Permiso Parental

Hoy os recordamos el permiso parental , entre otros que ya os informamos, que está regulado en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores y en vigor desde el 27 de junio de 2023.

Es un permiso de 8 semanas, 4 de las cuales esperemos que para 2025 sean retribuidas, que puedes usar hasta que cumpla 8 años el menor de tus descendientes. Son 8 semanas en total no anuales, juntas o fraccionadas por semanas completas

Para informar de este permiso, solo necesitas avisar a la empresa con al menos 10 días de antelación (o lo que indique tu convenio) a menos que sea una emergencia. Y aquí lo importante: no necesitas la autorización de la empresa, igual que en los permisos de maternidad o paternidad. Pero el Estatuto de los Trabajadores también menciona que debes tener en cuenta las necesidades organizativas de la empresa. Esto se parece a cuando te hacen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT), donde, en teoría, también «tienen en cuenta» tus necesidades, aunque si no aceptas el cambio, te despiden con una indemnización de 20 días por año trabajado. La empresa podría aplazar, no denegar, tu permiso parental, pero solo si tiene razones organizativas sólidas y te lo justifica por escrito.

Un caso reciente demuestra que no te pueden denegar el permiso sin una razón válida. Un trabajador fue indemnizado con 20.000 € porque su empresa le denegó parte del permiso parental que solicitó. Había informado de que quería 4 semanas para cuidar a sus hijas, pero solo le concedieron 2 sin ninguna explicación. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña falló que la negativa fue discriminatoria y violaba su derecho a la conciliación. Este caso refleja lo que se llama discriminación indirecta: aunque la empresa no te discrimina directamente por ser hombre o mujer, al denegarle este tipo de permisos a hombres (que los solicitan menos), se acaba perjudicando a las mujeres, porque son ellas quienes suelen asumir más responsabilidades de cuidado. Es por eso que el trabajador consiguió esa indemnización, ya que su demanda incluía también una reclamación por discriminación indirecta, no solo por violar sus derechos laborales.