El ius resistentiae, o desobedecer a la empresa

Hay un asunto del que llevábamos tiempo queriendo hablar en la web porque es algo que consideramos que los trabajadores y trabajadoras de Zelenza deberían conocer. Sobre todo porque ciertos jefecillos son muy dados a recurrir a eso de la desobediencia cuando se les lleva la contraria en algo. Y no todo el monte es orégano.

Lo primero, ¿puedo desobedecer a la empresa?

La respuesta corta es no.  El artículo 5 del EdT dice claramente que los trabajadores deben «cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas».  Pero, como todo en esta vida, esta respuesta no responde a todas las realidades que tienen lugar en una empresa y es necesario matizarla.

El ius resistentiae

Hace poco salió una sentencia del TSJ de Canarias que es extremadamente ilustrativa en este sentido. Básicamente, el hecho que se planteaba era la procedencia  del despido de una trabajadora, con reducción de jornada por guarda legal, que se había negado a acatar una modificación de su turno de trabajo por parte de la empresa.

Lo que concluye el tribunal en este sentido es que el deber de obediencia de la persona trabajadora no puede entenderse como una obligación absoluta o incondicional, sino que está limitado a las órdenes dadas por la empresa en el ejercicio regular de las facultades directivas, de manera que la persona puede negarse a cumplirlas sin incurrir en desobediencia cuando la empresa actúe con manifiesta arbitrariedad y abuso de derecho excediendo del ejercicio regular de sus funciones directivas y, como en este caso, impactando en derechos fundamentales.

Es decir, que si la orden que se recibe por parte de la empresa constituye un abuso de derecho, se puede ejercer lo que se conoce como ius resistentiae. Este derecho comprende principalmente dos limitaciones: la primera es que las órdenes a cumplir deben partir necesariamente del empresario o de la persona que este designe. Es decir, que no tienes por qué cumplir las órdenes que te dé un compañero que no tiene autoridad para tal fin. En este punto, lo interesante sería confirmar siempre que se reciba una orden que la misma parte desde la propia empresa.  La segunda es que deben ser órdenes relacionadas con el trabajo, en ningún caso con la vida personal del trabajador. Un ejemplo muy famoso son las empresas que prohíben las relaciones entre empleados.  

Y aquí hay un punto muy específico, que es el que las cárnicas se suelen saltar a la torera. Nos referimos a cuando te realizan una modificación sustancial de las condiciones de trabajo pero te lo presentan como una orden, como era el caso que recoge la sentencia. ¿Y cómo diferencias tú que están haciendo uno y no lo otro? Bueno, te podemos ayudar a eso, pero si no… simplemente lee. Si estamos ante una MSCT (artículo 41 del EdT) la empresa te tiene que dar necesariamente 15 días de preaviso e informarte debidamente de las razones que motivan la modificación. Es decir, tú tienes que tener claro que se trata de una modificación sustancial y que, por tanto, puedes ejercer tu derecho de pedir la cuenta (20 días por año trabajado, máximo 9 mensualidades) y largarte. 

Si esto no es así, si a ti simplemente te dicen que a partir del día X vas a empezar a hacer turnos, por poner un ejemplo, pero ni te explican por qué, ni te dan 15 días de preaviso o la oportunidad de coger tu dinero y marcharte… bueno, ahí se considera que podrías ejercer el ius resistentiae.

¿Y cómo se aplica esto?

Ahora llega la parte más interesante de la sentencia. Verás, todo esto que acabamos de contar ha estado siempre claro, el trabajador siempre ha tenido derecho a ejercer el ius resistentiae… pero después de acatar las órdenes empresariales.

Es decir, tú primero te comes la orden, por injusta que sea, y después ya reclamas judicialmente. Bueno, pues realmente esto tiene una salvedad:  las órdenes provenientes del empresario que atenten contra la dignidad del trabajador, que entrañen peligrosidad o cuando el empresario actúa con abuso de derecho o vulnere derechos fundamentales.

Un cambio de turnos, por lo general, no tiene ninguna de estas consideraciones… pero si hablamos de un cambio de turno que conlleva una imposibilidad de conciliar la vida personal y familiar, con una reducción de jornada reconocida, ya nos vamos a una vulneración de los artículos 14 y 39 de la Constitución, es decir, una vulneración de derechos fundamentales. 

En esta categoría podrían entrar también órdenes que supongan un peligro para el trabajador, por ejemplo en materia de Prevención de Riesgos Laborales. En el marco de la pandemia se pueden englobar en este punto las órdenes que recibieron muchos sanitarios de trabajar sin mascarillas o equipos de protección, por ejemplo. O si el capataz de una obra le dice al peón que se quite el casco. Cosas así. 

¿Y yo, qué hago?

Lo más importante en estos casos suele ser que dejes constancia por escrito de por qué te niegas a acatar la orden, alegando el derecho fundamental que consideras que está siendo vulnerado. Es decir, no vale con ignorar la orden sin más, hay que manifestar por qué se hace.

También es importante impugnar la orden empresarial ante el SMAC, mediante una papeleta de conciliación. De esta manera quedará constancia de la situación.

La empresa, con toda probabilidad, procederá a sancionarte o a despedirte y siempre, siempre, deberás impugnarlo.  Sobre si el despido será improcedente o nulo solo se podrá decidir en el Juzgado.