Guía Práctica para Solicitar la Adaptación o Reducción de Jornada en 2025

La conciliación de la vida personal, familiar y laboral es un derecho fundamental para las personas trabajadoras, protegido y desarrollado por la legislación española. En 2025, las dos herramientas principales para hacer efectivo este derecho son la adaptación de jornada  y la reducción de jornada por guarda legal. Aunque ambas buscan el mismo fin, sus características, requisitos y efectos son distintos. A continuación, desglosamos cada una de ellas.

1. Diferencias Clave: ¿Adaptación o Reducción?

Antes de iniciar cualquier solicitud, es crucial entender la diferencia entre ambas figuras:

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2. La Adaptación de Jornada 

Esta figura permite a la persona trabajadora proponer cambios en su jornada para conciliar sin ver reducido su salario.

¿Quién puede solicitarla?

Según el Artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, pueden solicitarla:

• Personas trabajadoras con hijos o hijas menores de doce años.
• Personas con necesidades de cuidado respecto de:
  • Hijos o hijas mayores de doce años.
  • Cónyuge o pareja de hecho.
  • Familiares por consanguinidad hasta el segundo grado.
  • Otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio. En estos casos, se deben justificar las circunstancias (edad, accidente, enfermedad) que impiden al familiar valerse por sí mismo.

Es importante siempre comprobar si tu convenio o el Plan de igualdad mejoran alguna de estas medidas.

El Proceso de Solicitud (Paso a Paso)

1.  Solicitud Formal: La persona trabajadora presenta una solicitud por escrito a la empresa, detallando la adaptación deseada y las razones que la motivan.
2. Proceso de Negociación: La empresa está obligada a abrir un proceso de negociación que debe desarrollarse con la máxima celeridad y por un período máximo de quince días.
3. Respuesta de la Empresa: Finalizada la negociación, la empresa comunicará por escrito una de las siguientes opciones:

• Aceptaciónde la petición.
• Propuesta alternativa que también posibilite la conciliación.
• Negativa, que deberá estar motivada en razones objetivas, organizativas o productivas.

      4. Presunción de Concesión: Si en el plazo de quince días la empresa no presenta una oposición motivada y expresa, se presumirá que la solicitud ha sido concedida.

Ponderación de Intereses: Razonabilidad y Proporcionalidad

La clave de este derecho reside en que la adaptación sea «razonable y proporcionada» tanto para las necesidades del trabajador como para las de la empresa. La jurisprudencia, como la reflejada en esta sentencia del, ha sido clara al señalar que una negativa genérica de la empresa por «causas organizativas» no es suficiente. La empresa tiene la carga de probar y detallar las razones objetivas que impiden la adaptación solicitada.

Ahora bien, no todo es tan fácil. Aunque la empresa te dé una respuesta estándar, si quieres pelear por tu jornada, no te va a quedar más remedio que acudir a los tribunales para hacerlo. Ganarás con toda probabilidad, pero el daño ya estará hecho. 

3. La Reducción de Jornada por Guarda Legal

Este es un derecho individual que permite reducir la jornada para el cuidado directo de un familiar, con la consiguiente reducción salarial.

¿Quién puede solicitarla?

Conforme al Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, tienen este derecho quienes tengan a su cuidado directo:

• Algún menor de doce años.
• Una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida.
• El cónyuge, pareja de hecho o un familiar hasta el segundo grado que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no trabaje.

En todos los casos es necesario acreditar la situación, ya sea con la partida de nacimiento, el libro de familia y, si procede, el certificado de discapacidad o dependencia en el que es importante que la persona solicitante figure como cuidadora principal. 

La reducción será de, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada. 

El Proceso de Solicitud y la Concreción Horaria

1. Preaviso: La persona trabajadora debe preavisar a la empresa con una antelación de quince días (o la que establezca el convenio colectivo), precisando la fecha de inicio y fin de la reducción.
2. Concreción Horaria: Según el Artículo 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, la concreción horaria y la determinación del período de disfrute corresponden a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Este es un punto clave: el trabajador elige el horario, no la empresa.
3. Limitaciones: La empresa solo puede limitar el ejercicio simultáneo de este derecho por dos o más trabajadores por el mismo familiar si existen razones fundadas y objetivas de funcionamiento, debiendo ofrecer un plan alternativo.
4. Negativa: La empresa NO puede negarte la reducción de jornada pero, ojo, puede oponerse a la concreción horaria propuesta si acredita razones objetivas, serias y probadas de carácter organizativo o productivo que impidan aceptar dicho horario. No basta con una negativa genérica o alegar meras inconveniencias. Es la empresa quien debe demostrar ante el juez que el horario solicitado por la persona trabajadora causa un perjuicio grave y desproporcionado a la organización del trabajo.

Preguntas frecuentes

¿Se puede utilizar en varios tramos? 

Sí, exactamente igual que la excedencia, la reducción de jornada se puede fragmentar en varios periodos sin límite hasta que el menor cumpla 12 años. Es decir, puedes solicitar que tu jornada se vea reducida únicamente en meses concretos de año (por ejemplo verano) y después regresar a jornada completa. Ten en cuenta, eso sí, que deberás solicitar cada periodo con una antelación mínima de 15 días.

¿Afecta a mis prestaciones (jubilación, desempleo)?

No se ven afectadas negativamente. Los periodos de excedencia por cuidado de familiar se consideran cotizados, y durante la reducción de jornada se cotiza al 100% de la base de la jornada completa a efectos de prestaciones durante los 3 primeros años. 

Transcurridos los tres primeros años, podrás suscribirte al Convenio Especial con la Seguridad Social, que te permite pagar por tu cuenta la diferencia entre la cotización correspondiente a tu salario reducido y una base de cotización superior que elijas. 

¿Afecta a la indemnización por despido?

Tampoco se ve perjudicada. La antigüedad sigue corriendo y el salario que se utiliza para el cálculo es el que correspondería a la jornada completa.

¿Genero los mismos días de vacaciones? 

Sí, en jornada reducida tus días de vacaciones son los mismos que a jornada completa.

¿Cuánto salario voy a perder?

Aunque la reducción de salario es a proporción de las horas reducidas, hay que tener en cuenta que hay complementos que no se ven afectados, como los extrasalariales, por ejemplo el plus de teletrabajo o el plus transporte.

También es importante que tengas en cuenta que no necesariamente pasar de realizar 8 horas diarias a realizar 4 es reducirte la jornada a la mitad, ya que dependerá de la jornada anual que estipule tu convenio. Para que te hagas a la idea, una jornada ordinaria de 8 horas diarias de lunes a viernes viene a ser una jornada anual de aproximadamente 1.800 horas (aunque, obviamente, siempre dependerá de lo que marque tu convenio y de cómo caigan los festivos ese año), si tu jornada anual por convenio es inferior a esa cifra, ya no vamos a estar hablando de un 50%. Por ejemplo, para el convenio de Comercio del Metal con una jornada anual de 1760 horas, estaríamos hablando de que la reducción de jornada no es del 50%, sino del 48,86%. 

Por último, también tienes que considerar que tu IRPF se verá reducido. Al disminuir tu salario bruto anual, la base sobre la que se calcula el impuesto (la base imponible) también disminuye. Debido a la progresividad del impuesto, la reducción del IRPF suele ser mayor que la reducción del salario en términos porcentuales. Es decir en caso de una reducción del 50%, por ejemplo, cobrarás más de la mitad de tu salario actual (en neto).

4. Vías de Reclamación y Protección

• Discrepancias: Cualquier desacuerdo tanto en la adaptación como en la concreción horaria de la reducción se resolverá ante la jurisdicción social a través del procedimiento urgente y preferente establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, Reguladora de la Jurisdicción Social.
• Protección contra la Discriminación: El ejercicio de estos derechos no puede ser causa de discriminación. El Artículo 4.2.c del Estatuto de los Trabajadores prohíbe expresamente el trato desfavorable por el ejercicio de los derechos de conciliación.
• Protección frente al Despido: La solicitud o disfrute de una adaptación de jornada o una reducción por guarda legal otorga una protección especial. Según el Estatuto de los Trabajadores, el despido en estas circunstancias será declarado nulo si no se acredita su procedencia.

Esto suena fenomenal pero no lo es tanto, ya que te obliga a acudir a los tribunales. Eso implica la necesidad de contar con un abogado/a y esperar a que salga el juicio. Los plazos, aunque preferentes, no son inmediatos. Aunque la ley establece unos plazos entre demanda, juicio y sentencia de 8 días, en la vida real estamos hablando de un periodo de entre 4 y 9 meses como mínimo, que tendrás que aguantar en las condiciones que te imponga la empresa (los máximos se pueden ir a años). En cualquier caso, es importante que recuerdes que el plazo para demandar es de 20 días hábiles.

En definitiva, esta situación pone de manifiesto una grave ineficacia del sistema. Se permite que conflictos sobre derechos de conciliación, que deberían resolverse con agilidad, saturen unos juzgados ya colapsados. Esto obliga a la persona trabajadora, que busca precisamente aliviar una carga familiar, a asumir el coste económico y emocional de un litigio. Aunque la asistencia letrada no sea obligatoria, la complejidad del proceso la convierte en una necesidad ineludible en la práctica.

Lo más preocupante es la falta de consecuencias para la empresa que utiliza esta vía como una táctica dilatoria. Puede denegar un derecho evidente, forzar a la persona trabajadora a esperar meses en una situación perjudicial y, finalmente, «ceder» justo antes del juicio sin sufrir penalización alguna. Esta estrategia deja el derecho a la conciliación vacío de contenido efectivo durante todo el proceso, generando un claro desequilibrio y un perjuicio que, a día de hoy, queda impune.