Subrogación: qué es exactamente y cómo afecta a los trabajadores.

Tras los últimos movimientos que se han producido en la Empresa y con el fin de responder a la cantidad de dudas que nos han llegado por vuestra parte durante la última semana, hemos escrito este artículo en el que trataremos de aclarar qué es exactamente una subrogación y cómo afecta a los trabajadores.

Lo que dice la ley

Lo primero que hay que tener claro es qué dice la ley al respecto y, para ello, es necesario entender que la condición de empresario es transferible en el contrato de trabajo, pues el contrato de trabajo permanece vigente aunque cambie el titular de la actividad empresarial. Es decir, que la empresa está en su derecho de transferir la titularidad del contrato de trabajo.

Concretamente la subrogación se trata en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, donde se habla de las repercusiones laborales del cambio de empresario en base a dos principios básicos:

• Principio de estabilidad en el empleo: Principio que se garantiza con la regla de que el cambio de empresario no extingue el contrato de trabajo, sino que el nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones del anterior.
• Principio de prevención del fraude: Se trata de evitar que el empresario pueda eludir sus obligaciones laborales a través de una transmisión con la regla de que el empresario transmitente y el adquirente están sujetos a responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales pendientes que hubiesen nacido antes de la transmisión.

Las condiciones

El nuevo empresario se subroga en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. Ello quiere decir que imperativamente (no caben pactos en contra de las partes) se producen dos efectos:

1. Se mantiene la vigencia de los contratos de trabajo que no se hubiesen extinguido con anterioridad a la transmisión.
2. Se mantienen las condiciones de trabajo que regían con anterioridad a la transmisión independientemente de cuál sea su origen (convencional o contractual). En concreto los trabajadores afectados por la sucesión se seguirán rigiendo por el convenio colectivo que se les venía aplicando con anterioridad a la misma, salvo que, con posterioridad a la sucesión, se alcance un acuerdo en contra entre la empresa cesionaria y los representantes de los trabajadores.

El Art. 44 ET establece un mecanismo específico de garantía, fundamentalmente dirigido a prevenir fraudes en la sucesión: cedente y cesionario responderán solidariamente de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubiesen sido satisfechas. El ámbito objetivo de la responsabilidad comprende todo tipo de obligaciones, incluso las de Seguridad Social (porque el precepto se refiere meramente a las “obligaciones laborales”).

En cuanto al ámbito temporal, la responsabilidad solidaria será exigible durante los tres años siguientes a la transmisión. No existe responsabilidad solidaria por las obligaciones de esta naturaleza nacida con posterioridad a la transmisión. Ello claro está, salvo que la transmisión constituyese delito (tipo del art. 311 CP), excepción prevista en el propio Art. 44 ET y que exigirá un previo pronunciamiento del orden penal.

Pero, ¿qué significa todo esto?

Básicamente que tu contrato de trabajo NO va a cambiar en nada, salvo en titularidad. Tus condiciones, salario y antigüedad se mantienen tras el cambio de Empresa.

Es por ello que el trabajador NO firma nada, la Empresa ni siquiera tiene la obligación de informarle, ya que solo es necesario que informe de manera oficial a los Representantes de los Trabajadores, en el caso de que estos existan, en caso contrario sí que debería informar directamente a los trabajadores afectados. Este punto es MUY importante y debéis tener claro que no debéis firmar absolutamente nada. Antes de firmar cualquier cosa, consultar con vuestros representantes o con un abogado.

Recalcamos que las condiciones de trabajo se deben mantener exactamente igual. Si tenéis pactado cualquier complemento (absorbible, nocturnidad, disponibilidad…), horario o subida salarial, la nueva empresa debe respetarlo. Así mismo, si tuviérais vacaciones o días libres pendientes de disfrute, la nueva empresa deberá asumirlos. Si esto no fuera así y la nueva empresa no respetara vuestras condiciones, os recomendamos que pongáis el asunto en conocimiento de vuestro abogado o sindicato.

¿Tengo que aceptar ser subrogado/a?

Nos preguntáis mucho si tenéis que aceptar el cambio de empresa y la respuesta es que no tenéis que aceptar nada por el simple hecho de que no se trata de una consulta. El empresario no tiene obligación de consultaros y, por tanto, vuestra opinión en este asunto no tiene valor legal. Podéis, eso sí, decidir finalizar vuestro contrato de trabajo, pero se trataría de una baja voluntaria. Exactamente igual que si hubiérais decidido hacerlo antes de que se produjera la subrogación.

Esperamos haber aclarado todas vuestras dudas. Cualquier consulta podéis remitirla por correo a cgtdigitexbpo@gmail.com, aunque debido al alto volumen de preguntas que estamos recibiendo estos días, priorizaremos las que no hayan sido contestadas ya en este artículo, es por ello que rogamos que lo leáis con atención.

También aprovechamos para recordaros la importancia que tiene la afiliación en la lucha sindical. No solo os proporciona asesoramiento legal gratuito, si no que respalda a quienes luchamos a diario por los derechos de los trabajadores a la hora de negociar con la empresa.