Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ¿qué hacer?

Últimamente parece haberse puesto de moda en la empresa lo de realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, así que vamos a explicar detenidamente qué son y qué podéis hacer si os notifican una. 

¿Qué dice el Estatuto? 

Como bien deberías saber, el Estatuto de los Trabajadores es el texto legal sobre el que se cimentan todos los derechos de los trabajadores por cuenta ajena. Vamos, que no estaría de más que le echaras un vistazo :p

En el artículo 41 encontramos todo lo referido a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. 

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Es decir, que si tu horario era de 9 a 17 horas y, de repente, te notifican que vas a empezar a trabajar a turnos o te dicen que van a quitarte un plus que estabas cobrando o cualquier cosa similar, te están haciendo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Ojo, no se consideran modificaciones sustanciales cosas como que te trasladen de centro de trabajo o que te cambien de categoría, dentro de unos límites. Esto se llama movilidad geográfica (artículo 40) y movilidad funcional (artículo 39) y ya lo trataremos en otro momento.  Tampoco se consideran modificaciones aquellas que no tienen impacto real, por ejemplo si te modifican la hora de entrada o salida en media hora. 

Sí se considera modificación sustancial, y hay sentencias al respecto, que cambie la organización de los horarios de trabajo porque, por ejemplo, cambia el número de trabajadores a turnos. O que eliminen algún plus. O que te pongan a hacer funciones que no se corresponden con las tuyas, por ejemplo si eres operador N1 y te ponen a trabajar de auxiliar administrativo. 

¿La modificación puede afectar a más de un trabajador?

Sí, en este caso estamos hablando de una modificación colectiva. Es decir, que en un periodo inferior a 90 días afecta a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Todo lo demás serán modificaciones individuales. La principal diferencia es que la modificación colectiva conlleva una serie de consultas a la RLT y una negociación colectiva, que es algo que a las empresas no suele gustarles mucho por eso de que hay algunos sindicalistas disidentes que no están dispuestos a tragar con todo lo que ellos quieren. Así que ojo porque a veces hacen las modificaciones de poco en poco, con el fin de evitarse tener que ir a la negociación colectiva. 

¿Qué puedo hacer si me notifican una modificación sustancial?

Lo primero: habla con tu representante sindical. Si estás afiliado, mejor que mejor. De hecho, la empresa tiene obligación de notificar la modificación a tus representantes legales.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Es decir, si no se lo notifican a tus representantes legales (si los tienes y la empresa tiene constancia, es decir, estás afiliado por nómina) o  no te lo notifican con la antelación requerida, la notificación sería nula de forma y se podría impugnar. No te va a servir de gran cosa, salvo para ganar unos días, ya que la enviarán de nuevo en forma y a correr, pero ahí está.

¿Y qué interés puedo tener yo en ganar unos días? Pues, esto es importante, el trabajador tiene un plazo de 20 días para impugnar la modificación.  Así que no te duermas en los laureles y actúa de la manera más inmediata posible, porque 20 días se pasan volando. 

Así que lo segundo que tienes que hacer es pensar: ¿quieres aceptar la modificación? Si la respuesta es sí, no tienes que hacer absolutamente nada. El día que te han indicado en la notificación empiezas a hacer lo que te hayan puesto que tienes que hacer y listo. Se acabó el drama. 

Si la respuesta es no, toca decidir de nuevo: ¿quieres irte de la empresa o tratar de recuperar tus condiciones de trabajo? 

Qué hacer si no aceptas las condiciones y te quieres ir de la empresa

Fácil. Envías una carta a RRHH diciendo que solicitas la extinción laboral del contrato de trabajo. Hay mil modelos en Internet y, si lo tienes, tu representante sindical te puede preparar uno sin problemas (y asesorarte y esas cosas, porque es lo que tenemos los delegados sindicales, para ti esto es algo novedoso y para nosotros es rutina). 

La extinción laboral del contrato de trabajo viene a significar que tu relación laboral con la empresa finaliza y te llevas una indemnización de 20 días por año trabajado (hasta un máximo de 9 mensualidades). Es como pedir un despido, por decirlo de alguna manera. En esta web puedes calcular cuánto te correspondería exactamente. Por cierto, importante señalar que también tendrías derecho a paro. 

Importante, en la carta les pones un plazo máximo de respuesta (por ejemplo 7 días, para no pillarte los dedos) y, si en ese plazo no has recibido respuesta, te toca impugnar la modificación. 

Qué hacer si no aceptas las condiciones y te quieres quedar en la empresa

El Estatuto de los Trabajadores ha pensado en todo y, respecto a este punto, dice lo siguiente:

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones

Es decir, que si no quieres aceptar las nuevas condiciones que te impone la empresa, te toca impugnarla ante la jurisdicción social. ¿Y cómo se hace esto? ¿Necesitas un abogado? Pues no estaría de más, pero si no quieres/puedes, también lo puedes hacer por libre, solo tienes que acudir al SMAC y presentar la correspondiente papeleta de conciliación… aunque, eso sí, lo más probable es que termines en un juicio y, para eso, vas a necesitar un abogado. Aprovechamos para meter la cuña publicitaria y recordarte que la asesoría legal para afiliados a CGT es completamente gratuita.  

Tienes que saber, y esto es importante, que mientras dure todo este proceso te tocará «comerte» las nuevas condiciones de trabajo, en derecho tiene un nombre muy chulo que es ‘solve et repete‘. Vamos, que primero te lo comes y luego ya si tal lo reclamas. Esto será así hasta que llegues a un acuerdo con la empresa o un juez resuelva que la modificación no procede y la empresa se vea obligada a devolverte tus condiciones anteriores. Pero ojo, que el juez podría ver la modificación procedente y te tocaría tragar. Tienes que tener claro que estas cosas pueden pasar. 

En resumen

Si te notifican una modificación sustancial de las condiciones de trabajo revisa, en primer lugar, que esté en plazo. Es decir, que exista un preaviso mínimo de 15 días.

En segundo lugar, decide qué camino vas a seguir:

• Solicitar la extinción del contrato de trabajo y una indemnización de 20 días por año trabajado.
• Impugnar la modificación sustancial.

Y, por último, actúa antes de que se te pase el plazo legal de 20 días hábiles.