Teletrabajo

Este mes de septiembre se ha aprobado el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, un decreto que se ha visto motivado por el incremento del teletrabajo en las empresas tras la llegada de una pandemia mundial y que tenía como idea de partida evitar el abuso empresarial que se estaba cometiendo así como respaldar legalmente a los trabajadores que desempeñan sus funciones en esta modalidad. 

¿Esto me afecta?

Posiblemente no. Lo primero que dice el RD es que aplicará a las relaciones de trabajo a distancia de carácter regular y, a continuación, matiza:

Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Y podrías pensar que llevas más de tres meses trabajado a distancia el 100% de la jornada, porque es la realidad, pero luego nos encontramos con la disposición transitoria tercera, que dice:

Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19.

Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.

En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario.

En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.

Es decir, que si te han mandado a trabajar a casa por causa de la pandemia, te quedas fuera… a menos que la empresa decida que el teletrabajo viene para quedarse, pandemia o no, que estaríamos hablando de otra cosa… pero vamos, de momento no pinta a que esto vaya a ser así. 

Lo que sí deja abierto el RD en esta disposición transitoria es que se pueda negociar de manera colectiva una compensación de los gastos que se pueden haber producido durante la pandemia y que no han sido compensados. Pero eso ya sería una negociación que se haría en cada empresa, así que cada Comité puede pactar una cosa diferente. 

Resumiendo mucho: el RD sobre trabajo a distancia no te afecta a priori, pero podría afectarte en un futuro, por lo que no está de más que lo conozcas.

¿Qué derechos tengo como teletrabajador?

Los mismos que tienes como trabajador, ni más ni menos. Esto es básicamente lo que viene a decir el RD, lo que ya decía el Estatuto de una manera mucho más resumida y lo que dicen muchos convenios. 

No tienes que trabajar más horas, no tienes que estar disponible 24/7, no tienes que renunciar a tus vacaciones o ponértelas cuando a la empresa le convenga, las horas extraordinarias siguen siendo de carácter voluntario… y por supuesto, sigues teniendo derecho a reducirte jornada por cuidado de menores o personas dependientes, tienes que seguir fichando y sigues teniendo representación sindical. 

Vamos, que no cambia nada. Eres un trabajador y tienes los mismos derechos que cualquier trabajador. 

Además, la empresa tiene la obligación de informar de todos los acuerdos de teletrabajo a la RLT, así que ya estaremos pendientes de que se cumpla la legalidad. 

La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudieran afectar a la intimidad personal, de conformidad con lo previsto en el artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo no superior a diez días desde su formalización, a la representación legal de las personas trabajadoras, que la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

¿Estoy obligado a teletrabajar?

No. Para poder teletrabajar hay que firmar un acuerdo, es decir, tanto empresa como trabajador tienen que aceptarlo y, además, es reversible para ambas partes. Si no quieres teletrabajar o si decides que prefieres trabajar presencialmente después de haber estado teletrabajando, puedes volver a la oficina y en ningún caso será motivo justificado de despido. ¿Te pueden despedir? Sí, te pueden despedir por cualquier cosa… otra cosa es que ese despido después sea declarado improcedente o nulo por un juez. Por eso siempre hay que denunciar un despido. 

El acuerdo de trabajo a distancia

Este acuerdo tiene que incluir algunas cosas básicas para tener validez legal, vamos a comentar las más importantes, pero podéis leer todas aquí.

Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

Es decir, que la empresa te tiene que facilitar los medios, equipos  y herramientas necesarios para realizar el trabajo a distancia. 

Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

Este va a ser el punto clave que, sospecho, va a inclinar a muchas empresas a no incorporar el teletrabajo de manera definitiva. Porque el empresario patrio es así, ve que tiene que pagar y entra en pánico, no se para ni a pensar en todo lo que ahorra a cambio o en las ventajas que puede tener el teletrabajo para su empresa. 

En el artículo 11, además, se añade este punto:

Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

Y esto se dice en el 12

1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos.

Siguiendo con el acuerdo, otra cosa que tiene que quedar bien indicada es la siguiente:

Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

Este punto es importantísimo porque muchas empresas utilizan el teletrabajo como una disponibilidad completa de los trabajadores y esto no es así. El teletrabajador tiene un horario y la disponibilidad no es una tarifa esclavo. Pero vamos, esto es exactamente igual en el trabajo presencial.

De hecho, más tarde en el artículo 18 se vuelve a hacer hincapié en ello:

Las personas que trabajan a distancia, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo en los términos establecidos en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre.

Otro punto que debe incluir el acuerdo de teletrabajo es el siguiente:

Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

Esto es también crítico, porque se está dando en nuestra propia empresa la situación de que te avisan de un día para otro de que tienes que volver a trabajar de manera presencial, pese a que en el acuerdo que se firmó en marzo se indica un periodo de tres días. Obviamente los trabajadores necesitan organizarse y un preaviso es indispensable. 

Medios de control empresarial de la actividad.

Sí, la empresa puede controlar la actividad del teletrabajador… pero ojo que no todo vale. Esto es algo que tiene que quedar establecido en el contrato y, además, en el artículo 17 añade algunos puntos interesantes a este tema.

1. La utilización de los medios telemáticos y el control de la prestación laboral mediante dispositivos automáticos garantizará adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, de acuerdo con los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios utilizados.

2. La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.

3. Las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras.

¿Puedo pedir trabajo a distancia?

Sí, otra cosa es que te lo concedan. Pero pedirlo por supuesto que puedes pedirlo, más si ya has trabajado de manera remota durante la pandemia. Eso prueba que tu trabajo se puede realizar a distancia. Posiblemente te sea de ayuda encontrarte en alguna circunstancia que pueda motivar esta petición.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así como la ordenación de las prioridades establecidas en el presente real decreto-ley.

En el diseño de estos mecanismos se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género y se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.

¿Tengo que fichar?

Por supuesto, el sistema de registro horario se encuentra establecido en el  artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores y es de aplicación a todos, en presencial o en remoto. Eso sí, se habla de flexibilidad horaria, aunque esto es algo que muchas empresas también contemplan de manera presencial.

De conformidad con los términos establecidos en el acuerdo de trabajo a distancia y la negociación colectiva, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, la persona que desarrolla trabajo a distancia podrá flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido.

Y, ¿qué pasa con la RLT?

Sé que esto os preocupa muchísimo, pero también está previsto. Tranquilos que vais a poder seguir contando con la RLT. 

Artículo 19. Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia.

1. Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.

A estos efectos, la negociación colectiva podrá establecer las condiciones para garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras a distancia, en atención a las singularidades de su prestación, con respeto pleno al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre la persona trabajadora a distancia y la que desempeñe tareas en el establecimiento de la empresa.

2. La empresa deberá suministrar a la representación legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual, cuando sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia.

Deberá asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de personas trabajadoras.

3. Deberá garantizarse que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representación legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, en particular, su participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales.

Supongo que en la práctica nos tocará pelearnos  para que nos den las direcciones de correo de los trabajadores, para que nos faciliten un mecanismo de comunicación válido y demás… más que nada porque es algo que se lleva pidiendo un año y que ni siquiera ante la situación actual se nos ha facilitado. 

Conclusiones

En principio, es un acuerdo que afecta poco a los trabajadores de DIGITEX BPO. En las reuniones que hemos mantenido con la empresa no han manifestado intención ninguna de prolongar el teletrabajo más allá de lo estrictamente necesario y es más que probable que en el momento en que sea factible regresemos a las oficinas.

En general es un acuerdo que toca todos los palos, pero que deja demasiadas cosas en el tejado de la negociación colectiva, es decir, que da muchas ideas pero no concreta nada. Lo más importante ya se tenía asegurado por Estatuto y novedades trae pocas, la idea es buena y obviamente era necesario regular el teletrabajo, pero en la práctica el RD resulta insuficiente. 

Por nuestra parte entendemos que el teletrabajo es, a día de hoy, la manera más efectiva para controlar los contagios y, por tanto, debe de ser una prioridad mientras dure esta situación de pandemia a nivel mundial. Lo primero es la salud de los trabajadores, eso es indiscutible. Las empresas deben comprender esto. Una plantilla sana es una plantilla que produce, hablando en términos que les podrían resultar más comprensibles.