Reducción de jornada y concreción horaria

Es fundamental para cualquier trabajador con hijos o familiares a su cargo conocer qué derechos tiene en materia de conciliación, es por ello que hoy hemos querido explicar dos de los principales que recoge el Estatuto de los Trabajadores. En su día, ya hicimos una pequeña infografía sobre este tema que podéis ver aquí

Reducción de jornada

Este derecho viene recogido en el artículo 36 del Estatuto (si solo podéis leer un artículo del Estatuto, que sea este). Concretamente en el punto 6 y dice, textualmente:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

¿Cómo lo solicito?

Lo primero que tienes que tener claro es que tú no vas a solicitar nada a la empresa. No. Tú vas a informar de que te acoges a un derecho estatutario. Esto significa que no te lo pueden negar (salvo que seáis dos personas solicitando el mismo derecho en la misma empresa por el mismo familiar). 

Lo que tienes que hacer es enviar una carta tipo, de las que encuentras a montones en Internet, poniendo estos datos imprescindibles: tu nombre, los datos de tu hijo o de familiar por el que te acoges a este derecho, la fecha en la que empezarás a disfrutar de tu derecho (preaviso de 15 días) y la reducción de jornada que solicitas (mínimo 1/8 de la misma, en cómputo diario).

Envías la notificación a RRHH de la empresa, aunque nosotros te recomendamos que la entregues en mano o consigas un acuse recibo para que quede constancia de que ha sido entregada. Y listo. El día que has puesto en la notificación, empezarás a trabajar en jornada reducida.

¿Qué consecuencias tiene?

La principal y la que más vas a notar: una disminución en proporción de tu salario. Es decir, si te reduces un octavo de la jornada, cobrarás un octavo menos de tu sueldo habitual. 

Sin embargo, esto es lo bueno, vas a seguir cotizando exactamente lo mismo y generando paro o prestación de desempleo como si estuvieras a jornada completa. Es decir, vas a cobrar menos cada mes, pero a todos los demás efectos va a ser como si siguieras trabajando tu jornada completa. También si te despidieran, ese tiempo de trabajo en jornada reducida computaría como jornada completa a la hora de calcular la indemnización.

¿Me pueden despedir por ejercer mi derecho?

Esto es algo que no me canso de repetir: la empresa te puede despedir por cualquier cosa. Lo que sea. Otra cosa es que ese despido sea procedente o que un juez diga que es improcedente o nulo. En este caso, salvo que la empresa pueda demostrar que no te despide por haberte acogido a un derecho estatutario (que es bastante complicado, tendrías que hacer algo en plan quemar la empresa hasta los cimientos), el despido va a ser nulo. Y un despido nulo implica la readmisión y el pago de los salarios de tramitación, que básicamente es pagarte por todo el tiempo que no has trabajado entre el despido y la resolución de juicio. 

Concreción horaria

Una vez reducida la jornada, es posible que también necesites concretarla. Es decir, trabajar en un horario concreto, por ejemplo de mañana. Pues en el artículo 36, apartado 7, también está contemplado eso:

La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

 

Subrayamos lo de dentro de su jornada ordinaria porque es clave: esto básicamente viene a decir que, si trabajas de 8 a 5 de la tarde y pides que tu jornada pase a ser de 9 a 2, por ejemplo, la empresa no podría poner objeción alguna. Bueno, poder puede porque saltarse el Estatuto es libre y en algunas empresas, como esta nuestra, incluso parece deporte Olímpico, pero la realidad es que el juez va a darle la razón al trabajador. Otra cosa sería que trabajas de 8 a 5 de la tarde y pidas que tu jornada pase a ser de 11 de la noche a 6 de la mañana. Pues igual ahí tienes problemas porque, yo que sé, la empresa está cerrada a esa hora o el trabajo que tú realizas no se puede realizar en ese horario. 

¿Y si no quiero reducir mi jornada?

Si no quieres reducir tu jornada, tranquilidad, que para eso está el artículo 34. Ya os digo que el Estatuto es toda una caja de sorpresas y está repleto de derechos y cosas de esas que no suelen gustar a los empresarios. 

Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Aquí, las cosas como son, está más complicado. Ya sí que estamos haciendo una petición, es decir, que la empresa nos tiene que dar una respuesta y la respuesta puede ser negativa. Y entonces nos tocará ir a juicio para que sea un juez quien decida si tenemos derecho a esa concreción horaria o no… y esto es como todo, si trabajamos de 8 a 5 y pedimos una jornada intensiva de 8 a 4 porque nuestro hijo sale del colegio a esa hora y no tenemos con quién dejarle, pues lo más probable es que el juez diga que adelante. Porque es razonable, proporcionado y no perjudica en nada las necesidades organizativas de la empresa. 

Ya os adelanto que, con toda probabilidad, la empresa no os responderá. Porque esta empresa es así, no responde a nada, esconde la cabeza cual avestruz y espera a ver si con suerte te rindes y te olvidas… y luego se llevan las manos a la cabeza cuando aparece la Inspección de Trabajo y no entienden absolutamente nada. Allá cada uno con sus aficiones. El caso es que, para forzar una respuesta, lo mejor es que envíes la solicitud por burofax. Sí, ya sabemos que son caros… pero más caro es dejar a tu hijo en el comedor todos los días o buscarte un canguro. Con ese burofax ya tienes prueba de que has realizado la petición, de que la empresa ha pasado de ti y de que no se ha iniciado el proceso de negociación necesario… y con eso pues a poner una papeleta y que el juez decida. 

Esperamos que esta información os sea de utilidad. No dudéis en hacer valer vuestros derechos, que para eso están. Y ni caso a quienes os digan que tu reducción de jornada les perjudica porque van a tener que trabajar más. Eso no es así, si trabajan más es porque la empresa tiene un morro que se lo pisa y no suple las horas de reducción como debería hacer. Así que, si van a señalar a alguien con el dedo, que sea a los responsables del servicio y no a sus compañeros.

Os recordamos que todos estos derechos de conciliación se amplían y tratan en el Plan de Igualdad, que justo ahora se está intentando empezar a negociar con la empresa. Si se os ocurren ideas, sugerencias o cosas que os gustaría que este plan incluyera, ya sabéis dónde podéis encontrarnos: cgtdigitexbpo@gmail.com. 

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