El permiso por nacimiento

Hoy os vamos a hablar del “permiso” por nacimiento, aunque realmente no es un permiso porque no lo paga la empresa, si no que es una suspensión del contrato que paga la Seguridad Social. Y es importante señalar esto porque las empresas son muy de quejarse por estas cosas, como si tu paternidad/maternidad saliera de su bolsillo y la realidad es que no, lo único que supone todo esto para una empresa es tener que contratar a una persona para que sustituya a la que va a estar de baja, cosa que no hacen casi nunca. 

Como imaginamos que ya sabéis, se ha conseguido la equiparación de “permisos” a la hora de ser madres/padres, cosa que por otro lado era bastante lógica porque al final un bebé no es solo responsabilidad de su madre y es natural que ambos progenitores se impliquen en su crianza… por no hablar de la discriminación histórica que esto ha supuesto en el mercado laboral para las mujeres, discriminación que ni siquiera con la equiparación de permisos ha desaparecido porque ya es más algo cultural que práctico.

En qué consiste el permiso

Tras el nacimiento corresponden tanto a la madre como al padre 16 semanas de permiso. A no ser que sea parto múltiple, en cuyo caso sería 1 semana más para cada uno y por cada uno de los bebés nacidos. Si hablamos de niños nacidos con discapacidad, igualmente sería una semana más para cada uno y por cada uno de ellos. Si el  parto es prematuro y/o si el recién nacido debe permanecer hospitalizado a continuación del parto por las causas que sean, la prestación se podrá ampliar en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales.

De estas 16 semanas (o más, según circunstancias) las 6 primeras son obligatorias de disfrutar para los dos progenitores tras el nacimiento. Es decir, no se pueden posponer, deben cogerse inmediatamente después del nacimiento. Y no, tampoco se puede pasar de cogerlas. Así que cuando veáis a políticos, influencers y demás trabajando a los tres días de tener su bebé, que sepáis que están incumpliendo la legislación actual y haciendo un flaco favor a todas las madres y padres que realmente necesitan este permiso para conciliar.

Paco, no le haces un favor a nadie.

Las siguientes 10 semanas son libres y se podrán gastar antes de que el bebé cumpla 12 meses. Las tenéis que distribuir como mejor os vengan, tanto a la madre como al padre. Pueden ser seguidas de las 6 primeras, podéis ir alternando una semana cada uno, puede cogerlas seguidas uno y el otro después… y todos los ejemplos que se os ocurran, no tenéis que decidirlo antes, podéis ir decidiendo en base a vuestras necesidades y a las del bebé. También podéis llegar a un acuerdo con la empresa y hacerlas en jornada parcial, si por ejemplo se disfruta al 50%, se cobraría mitad de la empresa y mitad de la seguridad social, y al ser a jornada parcial, será el doble de semanas que se tiene derecho. Son semanas completas, pueden empezar el día que quieras de la semana, por ejemplo si empieza un miércoles, termina 7 días después, el martes.

Cómo solicitarlo

Para solicitar el “permiso” y los periodos de disfrute lo podéis hacer cómodamente desde casa en la WEB del  INSS. Los periodos después de las 6 semanas obligatorias los tenéis que informar con 15 días de antelación como mucho del día de inicio. El acceso a dicha web es a través de certificado electrónico, DNI electrónico, Cl@ve permanente, clave pin o por sms(previamente el INSS tiene que tener el teléfono móvil registrado y eso se realiza con otro trámite).

Además tenéis que informar a la empresa vía correo electrónico y registrarlo en la web del personal. La empresa tiene que facilitar un certificado al INSS el día de inicio del periodo solicitado. En dicho certificado figurará tu sueldo en la última nómina y será la base con la que realicen los siguientes pagos.

La lactancia

Aparte de este permiso tenéis otro (este sí que es permiso ya que lo paga la empresa), a disfrutar tanto por parte de la madre como del padre. Es decir, ambos progenitores tienen el derecho, no hay que decidir quién lo disfrutará. Es el llamado ahora permiso para el cuidado del lactante. Consiste en 1 hora al día en cualquier momento de la jornada hasta que el bebe cumpla 9 meses o podrías partirlo en dos medias horas al principio o al final de la jornada. Si los dos lo ejercéis en el mismo periodo y régimen se puede extender hasta que cumpla 12 meses pero sólo serían retribuidas las horas hasta que cumpla 9 meses. Y hay otra tercera opción que tanto el Convenio de Consultoría como el de Comercio del Metal reflejan, que es juntar en 14 días seguidos el permiso. Ojo, hablamos de días laborables, no naturales. Eso ya como mejor os venga, ya que no necesita autorización de la empresa. Se debe cobrar lo mismo que siempre, sin ningún tipo de descuento. 

Aquí queremos aclarar algo. Es cierto que el Convenio de Consultoría, que lleva pendiente de renovación desde 2019, especifica: «Las personas trabajadoras por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o, con carácter alternativo, sustituirse, a voluntad de la persona trabajadora, por un permiso retribuido de 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad, preavisando con al menos 15 días naturales». ¿Por qué desde CGT defendemos que los días son laborables? Pues porque el permiso que se genera es de una hora de trabajo diaria, es decir, lo que se generan son horas laborables. Una diaria durante 9 meses. Teniendo en cuenta que cada mes tiene aproximadamente unos 20 días laborables, nos salen un total de 180 horas. Esto no lo hemos visto solo nosotros, es un hecho que ya ha sido juzgado en repetidas ocasiones y la jurisprudencia viene a considerar que los días de permiso acumulado son laborables. Lo que pasa es que el convenio no se ha actualizado desde entonces. ¿Qué implica esto? Que si la empresa te pone pegas te va a tocar demandar.  Si sentís curiosidad, os dejamos una de las sentencias que tratan este hecho,  la EDJ 2017/9284 STSJ NAVARRA (SOCIAL) DE 12 ENERO DE 2017. Aquí otra sentencia más reciente.

Sí, dar el biberón también genera el permiso.

El orden sí altera el producto

Teniendo en cuenta que el permiso por cuidado del lactante es retribuido hasta los 9 meses y el permiso por nacimiento se puede solicitar hasta que el bebé cumpla 12 meses, es evidente que interesa gastar antes los días del permiso por cuidado del lactante que el permiso por nacimiento. Así que el orden lógico sería coger el permiso por cuidado del lactante tras las 6 primeras semanas de permiso obligatorias y después ya solicitar las 10 semanas restantes. 

Y, ojo, el permiso por cuidado del lactante no es compatible con una excedencia. Es decir, no se pueden simultanear en el tiempo. ¿Qué significa esto? Que si pides una excedencia antes de que tu hijo o hija cumpla los 9 meses, la empresa podrá reclamarte la parte proporcional del permiso por cuidado del lactante. Salvo, obviamente, que tu convenio colectivo lo mejore o el Plan de Igualdad de tu empresa, que no es una situación que se dé en Zelenza. La Audiencia Nacional ha concedido esta posibilidad a los trabajadores del sector de Contact Center, pero hasta que se pronuncie el Tribunal Supremo no tendremos doctrina aplicable a todos los trabajadores y trabajadoras.

¿Cuánto voy a cobrar?

Cobrarás el 100% de tu salario con una excepción: no se incluyen dietas, plus transporte o cheques restaurante. Además, has de tener en cuenta que esta prestación está exenta de retención de IRPF.

¿Y las vacaciones?

Tus vacaciones se quedan «congeladas» a la espera de que te reincorpores de tu baja, aunque haya finalizado el año natural en el que se han generado. Generas los días como si estuvieras trabajando, es decir, que el año que nazca tu bebé tendrás tus días de vacaciones completos. 

Tus vacaciones, dramatización.

Esperamos que os sea de ayuda este artículo. Si tenéis cualquier duda escribid un correo a CGTZELENZA@gmail.com y os daremos respuesta con la mayor brevedad posible.