Acoso en el trabajo…¿qué hacer?

El acoso laboral, también conocido como «mobbing», es un problema serio que afecta a más personas trabajadoras de las que inicialmente podríamos pensar, recientes estudios hablan de 1 de cada 5 personas trabajadoras.  En este artículo, explicaremos qué es el acoso laboral, cómo identificarlo y qué podemos hacer para combatirlo.

¿Qué es el Acoso Laboral?

Actualmente la definición de acoso laboral viene definida por el convenio 190 de la OIT que dice, literalmente, lo siguiente: la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.

De esta definición es necesario destacar dos cosas. La primera es que ha desaparecido la necesidad de que exista una persistencia en el tiempo para considerar que se está produciendo una situación de acoso laboral. Una sola vez, si reviste la suficiente gravedad, podría bastar para que se considerara que existe acoso. La segunda es que el acoso laboral tiene que tener intencionalidad o perjuicio, es decir, tiene que existir un daño o la intención evidente de hacer un daño. 

¿Cómo Identificar el Acoso Laboral?

Es muy complicado poner ejemplos, y diríamos que hasta contraproducente, porque cada situación es un mundo y lo más sensato sería analizarla detenidamente, teniendo toda la información disponible, para poder valorar si se trata o no de un caso de acoso laboral. En ocasiones, estamos únicamente ante conflictos en el lugar de trabajo. Es decir, situaciones que pueden generar un conflicto o malestar, pero que no llegan a constituir acoso laboral porque no causan un daño o carecen de intencionalidad de causarlo.

Hay conductas que son más evidentes que otras, claro está. Si una persona agrede físicamente a otra o la amenaza de una manera directa, si la insulta o ridiculiza en público, estaríamos ante comportamientos muy obvios. Sin embargo, esto no suele ser lo habitual. La realidad es mucho más sútil y a veces una persona puede sentir que está siendo acosada por cosas como verse aislada de su entorno o recibir una sobrecarga de trabajo. Aquí entra un factor importante en la ecuación: la carga de la prueba.

¿Cómo probar el acoso laboral?

Aquí viene la parte más compleja de todas porque, normalmente, en una situación de acoso si existe intencionalidad y ánimo de hacer daño a otra persona, no se dejan pruebas. Es bastante improbable que una persona ponga por escrito insultos o amenazas, aunque evidentemente hay casos y casos, o que deje evidencias de cualquier tipo. Este tipo de actuaciones suelen darse de manera verbal, normalmente cuando la víctima y la persona agresora están a solas o cuando la persona agresora se sabe rodeada de personas afines. 

Además, salvo casos muy graves o especialmente vejatorios, una única prueba podría no ser significativa. Aunque la persistencia en el tiempo haya dejado de ser necesaria para acreditar el acoso. Por poner un ejemplo, si tu superior un día te dice «eres un inútil» y no puedes acreditar absolutamente nada más, resultaría complicado fundamentar que se está produciendo acoso laboral, ya que raramente un comentario de ese tipo realizado de manera aislada podría ser considerado como constitutivo de acoso. Otra cosa sería que una sola vez te dijera algo más grave o con mayor intención de hacer daño, buscando sentencias se pueden ver ejemplos, pero no consideramos necesario reproducirlos por su crudeza. 

Lo más efectivo ante este tipo de situaciones suelen ser las grabaciones. Una buena práctica, cuando se está siendo víctima de acoso, puede ser grabar desde que entramos por la puerta de la oficina hasta que nos vamos. Ya habrá tiempo de borrar lo que no sea necesario. 

Obviamente, y aunque no sea frecuente que se den, también pueden constituir pruebas emails, conversaciones de chat o cualquier tipo de documentación por escrito. 

Es interesante llevar un diario, anotando cualquier conducta o actitud que consideremos que podría ser constitutiva de acoso. Mientras más detalles y datos más precisos se aporten, más credibilidad tendrá la denuncia. No es lo mismo decir «Fulanito me acosa porque a veces me grita» que decir «Fulanito el día X a tal hora, estando en la oficina y delante de Benganito y Menganita, me dijo eres un inútil y lo haces todo mal». 

En este sentido, puede ser interesante aportar testigos, aunque suele ser bastante complicado porque normalmente los compañeros y compañeras no quieren significarse en una situación de acoso, sobre todo si este es de tipo vertical (siendo el acosador un superior), ya que suelen tener miedo a represalias. Es muy habitual escuchar frases como «no me acuerdo» , «yo no vi nada» o «no estoy seguro/a», aunque obviamente hay excepciones. Sin embargo, si finalmente se inicia una investigación de acoso laboral, el equipo instructor tendrá obligación de preguntar a cualquier persona que haya podido ser acoso de los hechos denunciados.

La denuncia

A la hora de denunciar una situación de acoso laboral, existen dos vías de actuación: interna y externa. Lo normal y recomendable, suele ser acudir primero a la vía interna y, posteriormente, a la externa. En casos muy graves, podría recurrise directamente a la vía externa.

Interna

Consiste en utilizar los canales de denuncia interna de la empresa. Si no sabes cuáles son o necesitas ayuda en este sentido, puedes contactar con la Sección Sindical de CGT o cualquier representante legal de las personas trabajadoras de tu centro de trabajo para que te orienten. Normalmente suelen aparecer en el protocolo de acoso laboral, que debería estar disponible en tablones de anuncios (tanto físicos como virtuales) y la empresa tiene obligación de facilitar dicha información a la plantilla. 

¿Pueden ser anónimas?

Los canales de de denuncia interna suelen requerir que la persona denunciante facilite sus datos, con el fin de otorgar credibilidad a la denuncia, poder localizar los hechos denunciados y realizar una investigación efectiva, aunque la ley 2/2023 obliga a que permitan realizar denuncias anónimas. La persona denunciante no tiene necesariamente que ser la persona víctima de acoso, si no que puede ser un testigo o un tercero que haya tenido conocimiento de los hechos. Lo que debes de tener en cuenta es que las denuncias son confidenciales, y la empresa tiene obligación legal de garantizar que así sea de manera efectiva. Ciertamente esto puede llegar a ser muy complicado porque, además de garantizar el anonimato del denunciante ante la persona denunciada, es necesario garantizar que la equidad del proceso. Es decir, la persona denunciada tiene que conocer los hechos de los que se le acuso con el fin de poder acceder a una legítima defensa. Cuando estos hechos son muy concretos, es fácil que deduzca quién ha efectuado la denuncia. 

También se debe garantizar la protección del denunciante, es decir, una persona no puede sufrir represalias por haber presentado una denuncia de acoso laboral. Si estas se producen, podrán impugnarse y serán consideradas de carácter nulo. ¿Qué significa esto de manera efectiva? Pues que, jurídicamente, te da muchas más garantías presentar una denuncia formal que quejarte por lo bajini sin que nadie se entere. Y, por supuesto, que resulta más interesante a nivel de protección frente a represalias presentar la denuncia de manera nominativa que hacerlo de manera anónima.

Un error que se suele cometer en estos casos es pensar que lo mejor es «no hacer ruido«. Hablar de tú a tú con la persona agresora, comentárselo a algún compañero o compañera o incluso a un superior. Mala idea. Puede salir bien, no decimos que no, pero el riesgo de que salga fatal está ahí y hay empresas con las que es mejor no jugársela. Hacer algo de manera «extraoficial» y sin dejar constancia de que se ha hecho, podría implicar que se tomaran represalias y que tú no tuvieras forma de probar que son a consecuencia de tu queja, ya que no hay ningún registro de que la misma se haya efectuado. 

Los plazos de resolución

El plazo de resolución lo determina el protocolo de acoso laboral, pero se entiende y se persigue que estos procesos sean ágiles, dada la gravedad de las situaciones que los inician. Lo normal sería que una persona no tardara más de siete días en tener un acuse recibo de su solicitud, y que la investigación y el informe resolutorio no se demorara más de tres meses, según la ley 2/2023. Mientras tanto, si se considerara necesario y el protocolo así lo contemplase, podrían establecerse medidas cautelares. 

Externa

Para efectuar una denuncia externa sería necesario acudir a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Esta actúa siempre de oficio, es decir, es la ITSS quien investiga los hechos, siendo el denunciante únicamente quien da parte de que estos se están produciendo. La ITSS, al igual que el canal de denuncias interno, suele requerir que la persona que efectúa la denuncia se identifique. Es cierto que existe un buzón de denuncias anónimo, pero si la ITSS considera que no se aportan indicios o datos suficientes para iniciar el oficio, lo archivará, por eso si se desea realizar una denuncia de manera anónima, es necesario ser muy meticuloso con los datos aportados y procurar dar el máximo de información posible, esto inevitablemente en un caso de acoso laboral va a pasar por identificar a la víctima o las víctimas de acoso. 

La resolución de la ITSS no tiene por qué coincidir necesariamente con la de la investigación interna realizada por la empresa, esto es importante saberlo porque implica que es una vía alternativa a la que acudir en caso de que la empresa dictamine que no existe acoso laboral. El veredicto de la empresa no va a guiar a la ITSS, que realizará su propia investigación de manera independiente.

Sobra decir que, en casos de acoso muy graves, se puede acudir a la vía judicial, pudiendo conllevar estos hechos incluso penas de cárcel. 

La jurisprudencia

En este artículo se analizan varias sentencias relacionaddas con este asunto. El delito de acoso laboral, como se sabe, está tipificado en el art. 173.1 párrafo tercero del Código Penal y la conducta penalmente reprobable es el prevalimiento de la relación jerárquica laboral o funcionarial de superioridad unido a  la reiteración y continuidad de actos hostiles y humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima. En este otro artículo se expone bastante bien el tema.

Conclusiones

El acoso laboral es un asunto muy grave y complejo, que en caso de probarse puede llevar al despido del acosador o, incluso, a una pena de cárcel. Es por ello que son casos que deben ser investigados de forma meticulosa y exhaustiva, recabando pruebas, entrevistando a las partes implicadas y haciéndolo siempre de una manera imparcial y objetiva, como si se tratara de una investigación policial, con el fin de otorgar garantías a todas las partes. 

¿Significa esto que no merece la pena denunciar? En absoluto. Únicamente significa que no es sencillo y que implica un proceso complejo que, en la mayoría de las ocasiones, va a resultar duro para la víctima. Supone también significarse, recabar pruebas y colaborar para esclarecer los hechos. CGT siempre va a apoyar a las personas que sufran acoso laboral, pero es necesario que seáis conscientes de lo que supone una denuncia por acoso y los pasos que hay que dar. Decir que el acoso es algo fácil de resolver sería mentir, y en CGT nos gusta ir con la verdad por delante.