La liada de la concreción horaria

El Tribunal Supremo la ha liado muchísimo con su última sentencia en materia de conciliación y hoy vamos a explicar por qué. 

Los antecedentes

Hasta la fecha, se entendía que cuando una persona solicitaba una redución de jornada por cuidado de menores o de personas dependientes, tenía derecho a elegir su horario de trabajo.

Es decir, si una persona que realiza turnos rotativos decidía reducirse la jornada de trabajo una hora, se entendía que también podía elegir un turno fijo de mañana. 

Esto tiene cierto sentido, desde el punto de vista de la conciliación, porque lógicamente si alguien se reduce la jornada laboral -y en consonancia el salario- es porque no puede compatibilizar una jornada completa con el cuidado del menor o de la persona dependiente.  No es un capricho, es una necesidad y, todo sea dicho, un derecho del menor o de la persona dependiente. 

La sentencia

El 21 de noviembre de 2023, el Tribunal Supremo cambia las reglas del juego. Ante la demanda de una trabajadora en la situación que hemos comentado en el punto anterior, concluye que ambos derechos se recogen en artículos distintos del Estatuto de los Trabajadores. El derecho a reducción de jornada aparece en el artículo 37.6 y la adaptación de la jornada de trabajo en el artículo 34.8. Que también tenemos el 37.7 que dice, literalmente, que «la concreción horaria de la reducción por jornada por guarda legal corresponde a la persona trabajadora«, pero ese artículo no es del agrado de sus señorías y se lo saltan por la coletilla de «No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada». 

¿Qué implica esto? Pues, básicamente, que son dos derechos diferentes que se piden de distinta manera. La reducción de jornada es un derecho absoluto de la persona trabajadora, es decir, se informa y la empresa no puede negarlo. Sin embargo, la concreción horaria es más bien un proceso de negociación, es decir, la persona trabajadora lo solicita y la empresa sí puede aludir circunstancias organizativas o productivas para negarlo.

Las consecuencias

¿Qué está pasando? Lo esperado. Las empresas están negando de manera masiva las concreciones horarias, obligando a las personas trabajadoras a acudir a los Tribunales. ¿Por qué? Porque, seamos claros, no interesa tener al personal en horarios fijos y menos aún blindado ante despidos. Lo que las empresas quieren es que se vayan voluntariamente, y lo más fácil para conseguirlo es poner imposible la conciliación. 

Los juzgados están colapsando por la cantidad de peticiones que están recibiendo y esto está alargando significativamente la fecha de los juicios. Muchas personas no se pueden permitir esperar meses a que la situación se resuelva o, directamente, no se pueden permitir pagar una defensa jurídica.

¿Qué puedo hacer?

Esta es la pregunta más difícil de responder porque no hay una solución rápida e inmediata, que es lo que suele necesitar una persona en estás circunstancias. 

Lo primero, obviamente, es interponer una demanda contra la empresa. La negativa tiene que estar debidamente fundamentada y justificada, es decir, no vale con decir «no acepto la concreción horaria», la empresa tiene que explicar por qué y aportar datos. 

¿Qué precio tiene esto? Lo explicamos con muchísimo detalle en este artículo que te recomendamos leer.

Si no puedes esperar a que se resuelva el asunto en los Tribunales y tienes una necesidad de conciliación muy alta, lo que te sugerimos es pedir una excedencia. Y estamos hablando, lógicamente, de casos en los que la opción que hay sobre la mesa es salir de la empresa. Antes de dejar tu puesto de trabajo, pide una excedencia. Esto te hará ganar tiempo y mantener ciertos derechos. Además, el periodo que estés de excedencia se considerará como cotizado por la Seguridad Social, lo cuál es bastante interesante ya que estos periodos de cotización sirven para alcanzar el periodo mínimo de cotización para una incapacidad permanente o para la jubilación.